Конкуренция на рынке труда работников управления является составной частью общего конкурентного механизма в рыночной экономике. Конкуренция на стороне предложения труда управленцев является необходимой предпосылкой улучшения его качества. Соперничество работодателей за более продуктивных менеджеров обусловливает повышение эффективности использования их труда.
Конкуренция на стороне предложения труда специалистов управления принимает разные формы. Отношения конкуренции могут складываться как между представителями одной сферы деятельности, отрасли, так и между менеджерами, принадлежащим к разным сферам активности. Например, между специалистами управления из химической и металлургической отраслей. Различают ценовую и неценовую конкуренцию на рынке управленческого труда.
Читайте также
Периодически на рынке труда появляются новые специальности. И сфера управления персоналом в данном случае не исключение. За последние 2-3 года в России термин «кадровик» постепенно преобразовался в «HR-специалист». А спрос на этих профессионалов вырос. Кто такие HR-специалисты?
В случае ценовой конкуренции побеждает тот работник, который предлагает свои услуги по минимальной ставке оплаты. В условиях неценовой конкуренции в выигрыше оказывается тот управленец, который при фиксированной цене труда выполняет работу быстрее и качественнее, предлагает более эффективные управленческие решения.
Возможна состязательность работников одной организации за достижение более высоких показателей в труде; соперничество управленческих работников с внутреннего и внешнего рынков труда за вакансии на внутреннем рынке труда организации.
В странах с развитой рыночной экономикой внутрифирменной состязательности специалистов уделяется значительное внимание. Результаты этой состязательности находят отражение в системе премий, бонусов, штрафов и т.д. Значительных успехов в организации эффективной состязательности внутри хозяйственных первичных звеньев, на микроуровне, достиг японский менеджмент.
Характерно, что в некоторых японских фирмах руководители проектов, поначалу казавшихся многообещающими, но окончившихся коммерческой неудачей, не только не наказываются, но даже поощряются за инициативу.
Сопернечество за рбочие места.
Одним из значимых видов конкуренции на стороне предложения труда является соперничество за рабочие места в системе управления. Выбор человеком рабочего места является единством общего и индивидуального подходов.
Такие общезначимые для оценки каждого рабочего места характеристики, как содержание, сложность, оплата труда в каждом отдельном случае дополняются личными оценками. Эти оценки основанны на огромном спектре индивидуально-психологических, морально-этических и других установок. В результате объектом острого соперничества могут стать рабочие места, которые по сугубо экономическим оценкам не входят в число привлекательных.
Если соревнованию работников, трудовых коллективов в СССР была посвящена обширная социально-экономическая литература, то вопросы состязательности работодателей на рынке труда практически не получили в ней освещения. Между тем эта тема приобретает особое значение при переходе к рынку. В частности, в связи с увеличением различий между возможностями предприятий по предоставлению экономически и социально эффективных рабочих мест.
Конкуренция работодателей на рынке труда.
Конкуренция работодателей на рынке труда, в частности, управленческого, является обратной стороной состязательности самих работников за благоприятные условия трудовой деятельности. Ведь соревнование трудящихся за более эффективное рабочее место — это одновременно и выбор ими того работодателя, который может предоставить его.
Вместе с тем соревнование работодателей при подборе кадров имеет и специфические особенности. Прежде всего, конкуренция между работодателями, как правило, возникает на основе некоторого превышения совокупного объема спроса над предложением рабочей силы. Очевидно, чем выше избыток спроса на рабочую силу управленцев над ее предложением, тем сильнее состязательность работодателей, но и слабее при прочих равных условиях конкуренция между работниками.
Избыток спроса на труд над его предложением так же, как и их обратное соотношение, носит относительный характер: время от времени он исчезает и появляется вновь; может носить не только общий, но и локальный, свойственный лишь отдельных регионам, профессиям характер.
Может показаться, что неравновесное состояние рынка труда, в частности, когда спрос на рабочую силу превышает ее предложение, является резательным условием возникновения конкуренции предпринимателей в трудовой сфере. Однако это не так.
При общем недостатке предложения управленческого труда возможна ситуация, когда количество желающих стать на том или ином предприятии существенно превысит его потребности рабочей силе. Такие предприятия, обеспечивающие более высокие заработки, гарантирующие своим работникам получение жилья в короткие сроки, были в России и раньше при остром кадровом дефиците, есть они и сейчас в условиях дефицита рабочих мест.
Уровень оплаты труда.
Уровень оплаты труда во многом предопределяет конкурентные позиции работодателей на рынке труда. Содержание ценового соперничества заключается в подборе необходимой рабочей силы при минимуме затрат на нее. Либо в привлечении предпринимателем нужных управленцев путем их более высокой по сравнению с другими работодателями оплаты.
Долгое время единый уровень оплаты труда, закрепленный в СССР административно, тормозил ценовую конкуренцию работодателей. Ценовая конкуренция предпринимателей на современном рынке управленческого труда является довольно распространенным явлением, особенно, в отношении топ-менеджеров.
В условиях, когда оплата труда, время оплачиваемого отпуска, размеры других льгот оговариваются в коллективных трудовых договорах, одинаковых в рамках отрасли, сферы экономики, внутриотраслевая конкуренция работодателей в принципе довольно слаба.
В то же время в последнее время вместе с усилением тенденции к индивидуализации трудовых соглашений положение здесь начинает меняться. Заключение трудовых договоров не с отраслевыми профсоюзами, а с индивидами, альтернативными коллективными представителями трудящихся, делает конкуренцию работодателей по поводу совокупных трудовых издержек довольно острой.
Состязательность работодателей на рынке управленческого труда является мощным стимулом совершенствования организации труда менеджеров. Улучшение одних рабочих мест в сфере управления требует дополнительных капитальных вложений, другие больше нуждаются в осуществлении мер не инвестиционного характера. Например, создании благоприятного психологического климата.
Рынок труда в условия конкуренции.
Конкурентоспособность работодателя на рынке управленческого труда будет зависеть как от экономических, финансовых возможностей по осуществлению затрат на преобразование рабочих мест, так и от правильного определения приоритетов при таком преобразовании.
При этом следует выделить кратковременный и долгосрочный аспект отдачи от инвестиций в улучшение рабочих мест: капиталовложения могут не принести быстрой и видимой отдачи в форме прихода на предприятие наиболее эффективных специалистов сразу, но впоследствии по мере распространения информации об улучшении содержания и условий труда на искомом предприятии, сюда скорее всего придет часть необходимых управленцев Вполне вероятно, что часть капвложений вообще не окупит себя и не окажет влияния на привлечение эффективных руководителей.
Читайте также
Многочисленная реклама зазывает нас начать зарабатывать на Форекс. Не меньше мы слышим и историй об успехах и неудачах. Посмотрим, что же думают по этому поводу профессионалы, которые уже добились определённых результатов.
В начале переходного периода в России весьма острой была конкуренция на рынке труда между государственными предприятиями и предприятиями негосударственного сектора за право использовать более качественную рабочую силу, в том числе и менеджеров. Квалифицированные руководители, неудовлетворенные оплатой труда на государственных предприятиях, стали переходить в кооперативы, СП.
Нельзя не отметить попыток государственных предприятий при поддержке соответствующих министерств и ведомств сохранить монопольное положение на рынке труда. Такое положение было обусловлено в 1987-1991 гг. в частности, приоритетным материально-техническим снабжением государственных предприятий. Часть которого, естественно обслуживало нужды социального развития трудовых коллективов данных предприятий.
Регулирование рынка труда.
В социально-экономической литературе широкое распространение получило деление рынка на рынок совершенной и несовершенной конкуренции Рынок труда, свободный от вмешательства извне; рынок, управляемый линь естественными экономическими законами, считается рынком совершенной конкуренции.
В реальной действительности конкуренция на рынке труда, в частности, управленческого, является в той или иной степени регулируемой, а следовательно ограниченной, что позволяет судить о конкурентном механизме на данном рынке как о несовершенном.
Ограничение состязательности на рынке труда означает, в частности, что коридор свободы, возможности выбора субъектами рынка труда являются достаточно узкими. Так, устанавливая в законодательстве и трудовых соглашениях продолжительность рабочего дня, недели, отпусков и производственных перерывов. Государство и профсоюзы регулируют предложение труда менеджеров, задают определенный уровень состязательности среди них, определенный уровень эффективности труда руководителей.
В зависимости от соотношения конкурентных сил и сил неконкурентного происхождения выделяют рынок труда совершенной или чистой конкуренции, монополию-монопсонию, монополистическую-монопсонистическую конкуренцию, олигополию-олигопсонию.
Рынок управленческого труда чистой конкуренции — это рынок однородного труда, рынок, на котором оперирует достаточно много покупателей и продавцов рабочей силы, располагающих всеобъемлющей информацией друг о друге.
Регулирование занятости в условиях рынка.
Занятость в условиях рынка свободной конкуренции регулируется ставкой оплаты, на которую ни работодатель, ни работник не оказывают влияния. Эта ставка — своеобразный норматив, устанавливаемый внешними силами.
Иначе говоря, предприятие, выступающее покупателем рабочей силы на совершенно конкурентном или полностью свободном рынке труда, принимает уровень оплаты, сформировавшийся на этом рынке, как данную величину.
Все работодатели, оперирующие на рынке труда совершенной конкуренции, оплачивают труд нанимаемой рабочей силы по единой ставке. В то те время эффективность использования данной рабочей силы каждым нанимателем может быть различной.
Те работодатели, которые используют рабочую силу менеджеров более эффективно, оценивают ее выше по сравнению со ставкой, сложившейся на рынке труда. Данные работодатели получают так называемый потребительский излишек от использования управленцев.
Несмотря на существование единой ставки оплаты на абсолютно совершенном рынке труда именно цена труда является здесь объектом соперничества между работниками одной профессии и квалификации: убеждает специалист, который дешевле продает свою рабочую силу.
Данное обстоятельство имеет особое значение, учитывая то, что:
- нанимателю не составляет труда заменить одного работника другим;
- все рабочие места на данном типе рынка открыты для конкуренции.
Близким по характеристикам к модели совершенного рынка труда является рынок наемных менеджеров среднего звена в сфере оптовой и розничной торговли в России.
Выбор конкурентной ставки оплаты труда.
Чтобы удержать работника, пожелавшего стать менеджером в торговле, необходимо платить ему не ниже сложившегося на рынке уровня, иначе он перейдет к другому работодателю. Платить выше сложившегося уровня для привлечения дополнительной рабочей силы с экономической точки зрения не имеет смысла, так как желающих предложить свои услуги менеджеров довольно много.
Типичной реакцией работодателя на изменение условий его торговли в этом случае является не изменение часовой платы, а изменение занятости менеджеров (численности работающих, числа рабочих часов).
Совершенно конкурентного рынка в реальной жизни не существует. Нет и абсолютно единого уровня оплаты для представителей той или иной профессионально-квалификационной группы работников.
Предприятия, принимающие специалистов с рынков, близких к совершенной модели, оплачивают их труд в более широком диапазоне. Выбор конкретной ставки оплаты в рамках этого диапазона зависит от стратегии предприятия по привлечению кадров.
Предприятие, чьи продажи имеют устойчивую тенденцию к росту, скорее всего, выберут ставку в верхней части этого диапазона. Это делается для привлечения дополнительных менеджеров. В том случае, если деятельность предприятия сворачивается, ставки оплаты будут, видимо, находиться в нижней части диапазона.
